La nouvelle normalité induit de nouveaux modes de travail - Série "Les DRH face aux enjeux de la transformation numérique" (1/3)

Eric Lechelard

novembre 06, 2023

Éric Lechelard, Directeur des Ressources Humaines d’ALE France, partage son expérience des changements inhérents à la mise en place d’un mode de travail hybride.

Depuis 2020, le travail hybride s’est considérablement développé, impliquant une nouvelle organisation de la société et, notamment, un besoin de transformation au niveau des RH.

Dans cette série de trois blogs, vous découvrirez comment Alcatel-Lucent Enterprise s'est attaqué aux trois principaux défis rencontrés par son service RH. Dans ce premier volet, Éric Lechelard revient sur la mise en place du travail hybride et l’accompagnement du changement dans la nouvelle normalité actuelle. 

Comprendre et s’adapter

Avant la crise sanitaire mondiale, nous avions une démarche d’entreprise qui consistait à proposer un nombre minimum de jours de télétravail. Certains pays où ALE est présent avaient cependant adopté une méthode différente, comme les États-Unis et les pays anglo-saxons par exemple, qui étaient déjà plus en avance dans ce mode de travail. Ce sont des pays dans lesquels les réglementations sont peut-être plus libres par rapport au lieu dans lequel vous exécutez votre contrat de travail. S’agissant de la France, nous avons connu en mars 2020 un passage très rapide au télétravail afin d’assurer la continuité des activités. Nous avons dû nous adapter très vite en proposant une organisation hybride du travail, à savoir 100% en présentiel sur site, 50% ou un ratio à trouver, ou 100% à la maison. Le curseur est parti complètement à droite pendant la période du premier confinement dont on ne voyait pas le bout. L’avantage d’ALE, c’est d’avoir eu l’expérience du télétravail avant cet épisode. Aussi, nos organisations connaissaient déjà cette problématique d’hybridation. Nous avions depuis une vingtaine d’années une culture du nomadisme dans l’entreprise et donc la capacité de travailler de plusieurs endroits.

La transformation numérique à pleine vitesse

Le premier défi a été de convertir les équipes au monde numérique puisque beaucoup n’avaient pas encore utilisé Rainbow dans ces proportions en mode de conversations distancielles sur PC. Rainbow d’Alcatel-Lucent Enterprise est la plateforme de collaboration dans le cloud que nous avons développée. L’enjeu était de basculer très vite dans l’utilisation de Rainbow puisque nous n’avions pas d’autre choix pour maintenir la capacité de l’entreprise à opérer, et ce au niveau international, avec différentes problématiques puisque tous les pays n’étaient pas soumis aux mêmes contraintes : tous n’ont pas confiné en même temps ni dans les mêmes conditions. Ensuite, à la sortie de cette période, une nouvelle normalité s’est installée doucement, mais il a fallu l’accompagner, avec la nécessité de retrouver un lien social et un collectif. Si certains ont trouvé une grande protection dans le télétravail, cela n’a pas été sans effets collatéraux. Certains employés ont souffert psychologiquement de l’isolement, je fais référence ici au syndrome de la cabane.

L’esprit d’équipe et le travail hybride

Alors que le monde s'installait dans la nouvelle normalité, l'un des véritables défis consistait à restaurer l'esprit d'équipe, qui avait été largement érodé. Aujourd'hui, des fragilités subsistent, et pas seulement dans le monde du travail, mais dans l'ensemble, en raison des contraintes jusqu'alors inimaginables qui ont pesé sur les équipes et les individus dans leur vie de tous les jours. Pour ALE, la priorité numéro un a été de restaurer la cohésion d’équipe. En deuxième priorité, apprendre à gérer l’hybride. Du point de vue des RH, on attend autant des deux mondes, à savoir de ceux qui sont sur site et de ceux qui sont à distance. Certains disaient travailler plus en télétravail, ce qui peut constituer un risque pour la préservation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Ainsi, nous avons été amenés à renforcer l’obligation de respecter le droit à la déconnexion, en rappelant que les mêmes règles s’appliquent, que l’on soit au bureau ou à distance.

Accompagner le changement

Un autre élément qu’il a fallu traiter dans le cadre du travail hybride, c’est l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ce que l’on a eu tendance à oublier, c’est que les organisations d’aujourd’hui sont construites sur du présentiel. Lors de la transition rapide au modèle hybride, il y a eu plus de flou sur le lieu de travail, mais malgré tout il a fallu continuer à gérer l’entreprise, comme par exemple, accueillir des alternants et de nouveaux embauchés.

Tout cela a engendré de multiples questions : quel va être l’attachement de ces nouveaux collaborateurs à l’entreprise ? Sera-t-il le même que celui des personnes qui étaient là avant ? Comment allons-nous retenir nos talents ? Comment développer de la compétence ? Et la grande question : comment créer du collectif ? 
C’est clair qu’il est plus compliqué de tisser un réseau professionnel au sein de l’entreprise dans ce modèle hybride. Pour contribuer à la rétention des talents, il est nécessaire de repenser les outils, notamment de management, pour qu’ils permettent plus d’engagement et de lien entre les personnes, de recréer de la proximité. Chez ALE, des formations spécifiques sur la gestion de l’hybride ont donc été mises en place pour les managers, afin de les sensibiliser très concrètement à certains aspects liés aux différences de management d’équipes en présentiel ou complètement à distance.

Une autre chose qu’il faut évoquer, c’est le rôle de la vidéo, dont l’usage s’est largement généralisé. Avant la crise sanitaire, la vidéo était très peu utilisée dans les outils de collaboration. Cependant, l’immersion liée au confinement, qui s’est faite en un week-end, a eu pour conséquence de mettre tout le monde devant la caméra. Sinon, l’on ne voyait plus personne ! Et depuis, l’usage est resté, et il contribue à maintenir le lien entre les collaborateurs. Aujourd’hui, cela ne pose plus vraiment de problème d’avoir une caméra allumée, ce qui était loin d’être le cas il y a quelques temps.

Voilà ce que ce que l’on peut retenir de cette évolution vers le mode hybride. Les choses ont changé de manière irréversible. Le corps social était auparavant soudé par le présentiel, il faut désormais qu’il soit soudé par autre chose. Cette autre chose, c'est la technologie et le désir de créer un esprit d'équipe, même si les employés sont séparés par des kilomètres ou des continents.

Lisez ou relisez les blogs de notre série "Les DRH face aux enjeux de la transformation numérique" :

• Repenser le recrutement et le bien-être au travail
• Le travail hybride est là pour durer